De 111 vragen verschillen in relevantie, impact, urgentie en historie (situationeel bepaald voor iedere organisatie). De vraag achter alle vragen is volgens de auteurs "wat voor soort werkgever willen wij zijn?". Onderstaand model (Schoemaker, 2004) biedt vijf ideaaltypische soorten organisaties, onderverdeeld naar twee variabelen: de mate van flexibiliteit in het werk en de mate van flexibiliteit in de arbeidsverhoudingen.
Van der Heijden & Bochhah (2006) zien voor strategisch HRM vier 'integratie'-eisen:
- Externe integratie: wat zijn de veranderingen op de arbeidsmarkt? Wat voor beloning moeten wij bieden om concurrend te zijn? Uit welke groepen moeten wij rekruteren? De 111 vragen naar aanleiding van zeven trends gaan hier verder op in.
- De goede dingen doen: HRM moet bijdragen aan het realiseren van de ambities van de organisatie (missie, visie, doelen, strategie). Deze eis wordt ook wel de eis van verticale integratie of de eis tot effectiviteit genoemd.
- De dingen goed doen: HRM kent in zijn volle omgang een veelheid van velden: personeelsplanning, werving, selectie, beoordeling, beloning enzovoort. Die verscheidenheid draagt het gevaar in zich mee van suboptimalisatie. Wat het ene systeem of instrument bekrachtigt, kan het andere juist afzwakken. Deze eis wordt ook wel de eis van horizontale integratoie of de eis tot efficiëntie genoemd.
- Lijnmanagement is verantwoordelijk: HRM kan adviseren, ondersteunen en administreren, maar het is de lijnmanager die zijn eigen medewerkers moet selecteren, begeleiden en beoordelen. HRM moet geïntegreerd zijn in de lijn.
111 vragen over zeven trends in HRM
Context van vraag en arbeid op de arbeidsmarkt
1. Waar dreigen bij ons tekorten? Hoe gaan wij die tekorten te lijf? Extra veel jonge mensen aannemen of onze ouderen beter voorbereiden op langer werken?
2. Hoe houden wij straks onze medewerkers vast? Hebben wij een concurrerend aanbod op de voor ons relevante arbeidsmarkten?
3. Wat is onze rol in de werkloosheid? Zien wij voor ons als organisatie een (maatschappelijke) rol weggelegd om die werkloosheid te verminderen?
Trend: digitaler
4. Willen we bovenaan de Google-lijst van werkgevers komen? Willen wij het beeld van onze organisatie als werkgever op internet gericht positief beïnvloeden?
5. Gaan wij medewerkers digitaal monitoren?
6. Is een digitale 'zwarte lijst' voor ons een selectie-instrument?
7. Off-shoring en outsourcing van ICT?
8. Willen wij elektronische 'garnalenpellers' in dienst? Willen wij de 'kwaliteit van arbeid' van onze 'elektronische onderklasse' waarborgen?
9. Verdient bijhouden van ICT-kennis en -vaardigheden extra aandacht?
10. Hebben wij een 'netiquette' nodig tegen de communication overload? Wat zijn onze ongeschreven 'mores' in het gebruik van e-mail?
11. Hoe bereiken wij onze medewerkers nog in de communication overload? Hoe bereiken wij communicatief onze medewerkers het beste? Met welke mix van interne communicatiekanalen?
12. Zijn onze medewerkers zich bewust van de 'digitale schandpaal'?
13. Is er een grens in de digitale bereikbaarheid? Welke verwachtingen stellen wij aan de bereikbaarheid van onze managers en medewerkers?
14. Werkt 'sociale software' voor ons? Welke team kunnen wij op welke wijze met 'sociale software' ondersteunen?
15. Helpt ICT ons in planning & control en een efficiëntere administratie? Verhoogt de digitalisering van een (administratief) intern proces 'overall' gezien de efficiëntie?
16. Wat is onze rol in de dreigende 'digital divide'?
Trend: grenzelozer
17. Mondiale hotspots en 'the creative class': wat willen en kunnen wij? In hoeverre speelt bij de keuze voor een nieuwe locatie ook de combinatie van aanwezige technologie, talent en tolerantie mee?
18. Zijn onze managers en commissarissen internationaal genoeg?
19. Litouwse verpleegsters en buitenlandse kenniswerkers: ook voor ons?
20. Onze medewerkers als 'open source'? Op welke vlakken zou het nuttig zijn om medewerkers te betrekken bij activiteiten die buiten hun directe aandachtsveld liggen?
21. Bedenkt uw eigen functietitel: maar kunnen en willen we dat wel? Zijn onze managers en medewerkers geëquipeerd voor het werken in meerdere rollen? Is het productief? Of wordt het teveel? Of vragen we steeds dezelfde medewerkers en managers om in speciale projecten mee te doen?
22. Van functiebeschrijving naar functiebeeld, passen onze 'klassieke' HRM-systemen en -instrumenten nog bij de nieuwe werkelijkheid van individuelere werkinhoud en diffuse werkverbanden?
23. Hoe houden we onze specialisten specialist, én toch 'employable'? Voor welke functies hebben wij echt specialisten nodig? Hoe houden wij hen dan specialistisch? Of trappen wij in de valkuil om de beste specialist manager te maken?
24. Managers met vakmanschap? Of vinden wij managen een vak? Wat voor soort (top)managers hebben wij nodig? Groeien dat soort managers bij ons door in ons management development-systeem?
25. Willen wij als werkgever een 'community' zijn, waarmee medewerkers zich (weer) sterker identificeren? Past dat bij ons? Wat is 'oudbollig' en wat 'modern'?
26. Kunnen wij een 'community' zijn? Is een 'community' voor ons als werkgever in een pluriforme samenleving nog een optie? Of vinden wij dat 'community' en pluriformiteit kunnen samengaan?
27. Kantoor aan huis: wel of niet (meer) telewerken? Als we veel telewerken toestaan of telewerken zelfs stimuleren, hoe houden we dan de telewerkers betrokken bij de organisatie en hun collega's?
28. Huis aan kantoor: beheersen of loslaten?
29. Ongelukkig zonder 'van 9 tot 5': wat willen of moeten we (nog extra) doen?
30. Files: 'so what?' Maar hoe lang nog?
31. Kantoor in de auto, waar liggen onze grenzen?
32. Parkeerruimte als nieuwe schaarste: bedreiging of kans?
Trend: pluriformer
33. Hoe krijgen we jonge nieuwe Nederlanders aan boord (etnomarketing)?
34. Wat vinden van bidden bij de baas?
35. Verstaan onze werknemers elkaar?
36. Is ons personeel een 'afspiegeling van maatschappij en arbeidsmarkt?
37. Een allochtoon belt als autochtoon: is onze werving 'kleurenblind'?
38. Hoe doorbreken wij de mythes over oudere werknemers?
39. Hoe komen we af van taboes op demotie?
40. 'Zal ik stoppen of doorgaan?' En hoe voorkomen we 'ernstig voorsorteren'?
41. Wat is voor ons de beste verhouding tussen vast en flexibel personeel?
42. Wat vergt de-standaardisering van levenspatronen van ons?
43. Zijn onze topfuncties in deeltijd mogelijk?
44. Hoe 'hard' willen we knokken om meer vrouwen in topfuncties te krijgen?
45. Helpen wij 'the trailing spouse'? Als wij een medewerker die al bij ons werkt een nieuwe baan aanbieden waarvoor hij of zij zou moeten verhuizen, helpen we dan ook de partner met het vinden van een nieuwe baan?
46. Willen we meer of minder deeltijd?
47. Organiseren we onze arbeidstijd rond de klant? Of rond de medewerker? Past in onze organisatie het geheel van deeltijdwerk, thuiswerken, '4x9' en alle mogelijkheden tot verlof nog bij onze 'business' Of zijn wij doorgeschoten en ligt het primaat van de arbeidstijden bij de medewerkers?
48. Hoe marketen we de nieuwe jeugd op de arbeidsmarkt?
49. Zijn we klaar voor 'die jeugd van tegenwoordig'?
50. Onze werknemers als klant? Zou het ons HRM verbeteren als we medewerkers meer als klant gaan zien?
51. Sociale zekerheid: solidair of solo? Wat vinden wij daarvan en wat doen we eraan?
52. 'Reguliere' vakbonden en 'cowboybonden': met wie doen we zaken?
53. Hoe krijgen we de OR weer representatief?
54. Benutten we alternatieve participatievormen (werkoverleg, verbeterteams, discussieplatforms, etc.)?
55. Gaan we 'soort zoekt soort' faciliteren? Is het wenselijk om verbinding binnen onderscheidende groepen werknemers (vrouwen, jonge medewerkers, oudere medewerkers, alumni, allochtonen, ex-trainees, jonge moeders, geloofsgenoten, plaatsgenoten, etc.) te bevorderen?
Trend: onzekerder
56. Wat is ons terrorismerisico?
57. Wat vinden wij van flexibilisering van het ontslagrecht?
58. Blijven wij compenseren voor 'gaten' in de sociale zekerheid?
59. Wie draagt straks het risico in onze eigen pensioenregeling?
60. Zijn wij ook 'partner in veiligheid' voor de overheid?
61. Hoeveel USB-sticks zijn wij al kwijtgeraakt? Helpt 'beleid'?
62. Onder bewaking naar de trein lopen? Hoe beveiligen we onze medewerkers?
63. Hoe fatsoenlijk zijn wij? Hoe gaan wij in onze organisatie met elkaar om? Welk onderling gedrag vinden wij acceptabel en wat niet?
64. De traditie als toekomst: toch weer een ambtsjubileum? Wat willen wij in onze organisatie met de 'yearning for yesterday' en met 'tradities'?
65. 'Choice anxiety': hoeveel keuzen vragen wij van onze medewerkers?
Trend: verantwoordelijker
66. Naar een bedriegcultuur: ook bij ons? Hoe staat het met fraude en corruptie in onze organisatie?
67. Waar staan wij in de commotie over topbeloningen? Hoe belonen wij onze topfunctionarissen? Hoe openbaar zijn wij daarin? Kunnen wij die beloningen intern en extern uitleggen?
68. Binden wij onze 'topcats' op het spek van de variabele beloning?
69. Doen wij mee in het 'haasje-over' voor topbeloningen? Hanteren wij 'benchmarks' met 'peer groups' voor de bepaling van topbeloningen? Zo ja, hoever gaan wij dan mee in de opwaartse spiraal?
70. Hoe houden we onze bestuurders met de voeten op de vloer? Zien wij al sterallures bij onze CEO? Heeft hij of zij voldoende tegengewicht in de raad van bestuur of directie om zich heen?
71. Zijn wij klaar voor de schijnwerpers van het internet?
72. Beleggersactivimisme in ons pensioenfonds?
73. Zien wij klokkenluiders als 'nestbevuilers'?
74. Toenemende wetgeving en controle: hoe organiseren wij dat?
75. Claimcultuur: ook tegen ons?
76. Drinken we 'faire' koffie? Of gaan we verder?
77. Zuinige leaseauto's? En ook 'groen' zakenvliegen?
78. Gaan wij thuis groene stroom verplichten?
79. Op Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO) selecteren, beoordelen en belonen?
80. Werven met MVO op de arbeidsmarkt?
81. Hoe 'groen' moet onze trainer zijn?
82. Hoe open zijn wij in ons maatschappelijk jaarverslag?
83. Sturen wij op 'living the brand': zijn ons gewenste imago en onze identiteit versmolten?
Trend: vitaler
84. Nemen wij de 'age busters' weer in dienst?
85. Maakt ons werk ziek?
86. Cosmetische chirurgie in de tijd van onze baas?
87. Kopen wij zorg in als er medische tekorten zijn?
88. Starten wij een bewegingsprogramma tegen overgewicht?
89. Stimuleren wij een gezonde leefstijl?
90. Gaan wij selecteren en beoordelen op leefstijl?
91. Leefstijl: wat verwachten wij van onze ziektekostenverzekeraar(s)?
92. Langer werken?
93. Langer werken! En toch morgen gezond weer op?
94. Welke verzuimprikkels (vrije dagen, bonussen, etc.) werken bij ons (niet)?
Trend: ondernemender
95. Helpen wij vertrekkers met de start van een eigen bedrijf?
96. Sturen wij op tevredenheid of op betrokkenheid?
97. '360-graden'-beoordeling van managers: wat willen we daartoe meten?
98. Prestatiebeloning: werkt het voor ons?
99. Meer of juist minder differentiëren in beloning?
100. Gaan wij verder met arbeidsvoorwaarden à la carte?
101. Werkt een 'personal benefits statement' vóór ons, of tegen ons?
102. Gaan wij ons arbeidsvoorwaardenpakket 'branden'?
103. Wat vinden wij van de kwaliteit van het onderwijs?
104. Wat is onze rol in de 'madmission': de wedloop in het onderwijs?
105. Bevorderen wij 'face time'? Hebben wij een cultuur van overwerk waarin vooral 'gezien worden' belangrijk is?
106. Gejaagd door de tijd: wat is onze rol?
107. Wat is onze 'menselijke maat'? Vragen wij niet té veel systeemveranderingen van medewerkers? Hebben wij de voordelen van het ene systeem of model voldoende verzilverd voordat we een nieuw systeem of model introduceren? Of zijn onze medewerkers veranderingsbereid en -bekwaam genoeg om het aan te kunnen?
108. 'Fail if you're stale': bevorderen wij inzetbaarheid optimaal?
109. Inzetbaarheid met een verrekijker?
110. Wie is voor ons 'de medewerker van de toekomst'? In hoeverre zijn 'nieuwe' eisen als commitment versus tevredenheid, eigen verantwoordelijkheid, 'boundary control' (werk-privé), inzetbaarheid, integriteit, verantwoording, MVO, leefstijl en prestatie belangrijk?
111. Wat is in de toekomst de beste stijl van leidinggeven?
Bron: Heijden, H. van der & Bochhah, S. (2006). De WERKelijkheid van morgen: zeven megatrends die HRM op z'n kop zetten. Deventer: Kluwer.
