De toegevoegde waarde van HRM (Joep Bolweg, gebaseerd op Boxall, 1996) is te definiëren met behulp van de formule Advantage = Capital x Process. De toegevoegde waarde voor het individu is beter meetbaar dan de toegevoegde waarde bezien vanuit de organisatie: hoeveel HRM-ers heb je eigenlijk nodig?
Bron: Boxall, P. (1996). The strategic HRM debate and the resource-based view of the firm. Human Resource Management Journal, 6(3), 59-75.
Wanneer spreken we van goed HRM?
- Bij een inspirerende visie van de CEO of HRM en betrokkenheid van de top.
- Bij aansluiting (alignment) tussen strategie en primaire proces.
- Bij prestatiegericht en kosteneffectief HRM op basis van een bedrijfseconomische kosten-batenanalyse.
- Bij heldere personele informatievoorziening.
- Bij ordentelijk management van de personele mix (competenties, kosten) door personeelsplanning, capaciteitsplanning, selectie en beoordelen.
- Bij openheid inzake legitimering.
- Bij persoonlijke ontwikkeling en overleg hierover.
- Bij minimale statusverschillen.
- Bij een grote mate van teambuilding.
- Bij marktconforme beloning, prestatiebeloning en winstdeling.
- Bij een tot tevredenheid stemmende werk-privé afstemming (levensloop).
- Bij aandacht voor opleiding gericht op prestatieverbetering en employability.
- Bij promotie van binnenuit.
Met transactioneel HRM, bijvoorbeeld rondom keuzen voor zorg, levensloop, bijtelling en belasting wordt over het algemeen zeer nonchalant omgegaan. Een citaat van Ulrich (1997) in dit licht: "As firms move away from offering career or even employment security, employees find themselves rethinking their contribution to the firm. If firms withdraw the old employment contract, which was based on security and promotability, and replace it with faint hopes of trust, employees will return in kind." Een negatief effect van flexibilisering zijn de daarmee gepaard gaande hogere kosten. En voorstanders van flexibiliteit hebben vaak een vaste baan.
Bron: Ulrich, D. (1997). Human Resource Champions: The next agenda for adding value and delivering results. Harvard: Harvard Business School Press.
Denk na over de eerste steen die je om wilt schoppen (competentiemanagement, beloningssysteem, corporate academy etc.), want je kunt niet alles doen.
