Het leerboek personeelsmanagement (Kluytmans, 2005) beschouw ik verder als een naslagwerk. Daarom volsta ik hier met een inhoudsopgave.
Deel 1 Inleiding personeelsmanagement
1 Personeelsmanagement: een eerste verkenning
1.1 Arbeidsrelaties in hun context
1.2 Personeelsmanagement vanuit verschillende perspectieven
1.3 Strategische afstemming en HRM
1.4 Interne afstemming en HRM
2 Ontwikkelingsgeschiedenis van personeelsmanagement en HRM
2.1 Keuzen en problemen
2.2 Industrialisatie en vroeg-kapitalisme (1870-1918)
2.3 Rationalisatie en economische crisis (1918-1945)
2.4 Economische heropleving (1945-1965)
2.5 Economische expansie (1965-1975)
2.6 Stagnatie en heroriëntatie (1975-1985)
2.7 Differentiatie en flexibiliteit (1985-2000)
2.8 En verder… (2000 tot heden)
Deel 2 Planning en sturing van personeelsstromen
3 Planning en sturing van personeelsstromen
3.1 Personeelsplanning, wat is dat?
3.2 Personeelsplanning en strategisch organisatiebeleid
3.3 De huidige stand van zaken
3.4 Diagnose: theorie en praktijk van personeelsplanning
4 Werving en selectie
4.1 De context van werving en selectie
4.2 Fasen en activiteiten in het wervings- en selectieproces
4.3 Het identificeren van competenties en wervings- en selectiecriteria
4.4 Het wervingsproces
4.5 De selectiemiddelen
4.6 Evaluatie van het wervings- en selectieproces
5 Assessment-centers
5.1 De assessment-center-methode
5.2 Kern van de assessment-center-methode
5.3 Ontwerp en implementatie van een assessment-center
5.4 De assessment-center-methode in ontwikkeling
6 Introductie en socialisatie van nieuwe medewerkers
6.1 Het belang van introductiebeleid
6.2 Aspecten van socialisatie
6.3 De praktijk: een typologie
6.4 De praktijk: ontwerpen van een introductieprogramma
7 Bevorderen van inzetbaarheid van medewerkers
7.1 Ontwikkelingen rond de inzetbaarheid van medewerkers
7.2 Brede en blijvende inzetbaarheid
7.3 Werken aan inzetbaarheid
7.4 Stap voor stap naar brede en blijvende inzetbaarheid
8 Management van uitstroom
8.1 Uitstroommanagement; een strategisch vraagstuk
8.2 Management van uitstroom door management van in- en doorstroom
8.3 Soorten uitstroom
8.4 Verloop
8.5 Individueel ontslag
8.6 Collectieve uitstroom
Deel 3 Motiveren en beheren
9 Medewerkers motiveren en sturen
9.1 Wat bezielt mensen?
9.2 Opvattingen over menselijk gedrag en motivatie
9.3 Menselijke behoeften: een overzicht van de belangrijkste inhoudstheorieën
9.4 Arbeidsmotivatie als proces: een overzicht van procestheorieën
9.5 Arbeidsmotivatie verder genuanceerd
9.6 Beïnvloedingsstrategieën en -technieken
10 Functiewaardering
10.1 Wat is functiewaardering?
10.2 Achtergronden van functiewaardering
10.3 Diversiteit in functiewaarderingssystemen
10.4 Stappenplan invoering
10.5 Ontwikkelingen in functiewaardering
11 Belonen en beloningssystemen
11.1 De noodzaak van een beloningsgebouw
11.2 Grondslagen en differentiatie
11.3 Belonen van functiezwaarte
11.4 Belonen van competenties
11.5 Belonen van resultaten
11.6 Profileren door arbeidsvoorwaarden
12 Prestatie- en ontwikkelingsmanagement: systemen voor het beoordelen en ontwikkelen van medewerkers
12.1 Plaatsbepaling prestatie- en ontwikkelingsmanagement
12.2 Systemen
12.3 Invoering en toepassing
13 Leidinggeven en HRM
13.1 Inleiding
13.2 De wetenschappelijke zoektocht naar succesvol leidinggeven
13.3 Een bruikbare definitie en afbakening van leidinggeven
13.4 Leidinggeven en de motivatie van medewerkers
13.5 Nieuwe vormen van leiderschap en passende organisatiemodellen
13.6 Opbrengsten, effecten en gevaren van het nieuwe leidinggeven
13.7 Leidinggeven en (strategisch) Human Resources Management
Deel 4 Ontwikkelen van Personeel en Organisatie
14 Van bedrijfsopleidingen naar Human Resource Development
14.1 Opleiden als strategische keuze
14.2 Bedrijfsopleidingen nader bekeken
14.3 Het ontwerpen van opleidingen
14.4 Specifieke of generieke kwalificaties?
14.5 HRD-activiteiten en beleidsconcepties
14.6 Slot
15 Strategisch HRD
15.1 Trends rond en binnen HRD
15.2 Wat is ‘strategisch HRD’?
15.3 Performancegericht inzetten van opleiden en leren
15.4 Belangrijke wetenschappelijke inzichten over performancegericht opleiden en leren
15.5 Nieuwe en actuele vormen van leren
15.6 Spanningsvelden binnen performancegericht opleiden en leren
15.7 Belang van een business case
16 Loopbaanmanagement
16.1 Loopbanen: ontwikkeling, planning en management
16.2 Een (matching)model voor loopbaanplanning en -ontwikkeling
16.3 Het individuele perspectief
16.4 Het organisatieperspectief
17 Management Development
17.1 Wat is Management Development?
17.2 De stand van zaken van Management Development in Nederland
17.3 Keuzen bij de praktische inrichting van Management Development
17.4 Ontwikkelingen
18 Organiseren van werk
18.1 Organiseren van werk en arbeidsplaatskenmerken
18.2 Perspectieven op kwaliteit van arbeid
18.3 Kwaliteit van arbeid op microniveau
18.4 Kwaliteit van arbeid op mesoniveau
18.5 Verspreiding van nieuwe productieconcepten en kwaliteit van de arbeid
19 Arbeidsverhoudingen en innovatie
19.1 Innovatie, personeelsmanagement en arbeidsverhoudingen
19.2 Begripsomschrijving en typering van participatievormen
19.3 Participatie in Nederland
19.4 Innovatie en participatie
19.5 Discussie: management van participatie?
Deel 5 Actuele thema’s
20 Competentiemanagement
20.1 Waarom competentiemanagement?
20.2 Wat is competentiemanagement?
20.3 Bijdragen van competentiemanagement
20.4 Beschrijven van competenties
20.5 Invoeren van competentiemanagement in vijf fasen
20.6 Competentiemanagement in veranderkundig perspectief
21 Diversiteit en Human Resources beleid
21.1 Diversiteit
21.2 Waarom diversiteit in HRM?
21.3 Een typologie van diversiteit en HRM
21.4 HR-beleid en instrumenten van diversiteit
21.5 Voorwaarden voor diversiteit in organisaties
22 Leeftijdsbewust personeelsbeleid
22.1 Arbeidsparticipatie van 50-plussers
22.2 Leeftijdsbewust personeelsbeleid
22.3 Handreikingen voor de invoering
22.4 Discussie
23 E-HRM
23.1 Waarom HRM elektronisch moet
23.2 Wat is e-HRM?
23.3 Vier soorten toepassingen van e-HRM
23.4 Mogelijkheden van e-HRM
23.5 Wat zijn de voordelen van E-HRM?
23.6 Financieel rendement van e-HRM
23.7 Succesfactoren voor het gebruik van ICT bij HRM
23.8 Naar e-HRM in vijf fasen
23.9 Implicaties van e-HRM
Bron: Kluytmans, F. (red.) (2005). Leerboek Personeelsmanagement. Groningen/Houten: Wolters-Noordhoff.
Deel 1 Inleiding personeelsmanagement
1 Personeelsmanagement: een eerste verkenning
1.1 Arbeidsrelaties in hun context
1.2 Personeelsmanagement vanuit verschillende perspectieven
1.3 Strategische afstemming en HRM
1.4 Interne afstemming en HRM
2 Ontwikkelingsgeschiedenis van personeelsmanagement en HRM
2.1 Keuzen en problemen
2.2 Industrialisatie en vroeg-kapitalisme (1870-1918)
2.3 Rationalisatie en economische crisis (1918-1945)
2.4 Economische heropleving (1945-1965)
2.5 Economische expansie (1965-1975)
2.6 Stagnatie en heroriëntatie (1975-1985)
2.7 Differentiatie en flexibiliteit (1985-2000)
2.8 En verder… (2000 tot heden)
Deel 2 Planning en sturing van personeelsstromen
3 Planning en sturing van personeelsstromen
3.1 Personeelsplanning, wat is dat?
3.2 Personeelsplanning en strategisch organisatiebeleid
3.3 De huidige stand van zaken
3.4 Diagnose: theorie en praktijk van personeelsplanning
4 Werving en selectie
4.1 De context van werving en selectie
4.2 Fasen en activiteiten in het wervings- en selectieproces
4.3 Het identificeren van competenties en wervings- en selectiecriteria
4.4 Het wervingsproces
4.5 De selectiemiddelen
4.6 Evaluatie van het wervings- en selectieproces
5 Assessment-centers
5.1 De assessment-center-methode
5.2 Kern van de assessment-center-methode
5.3 Ontwerp en implementatie van een assessment-center
5.4 De assessment-center-methode in ontwikkeling
6 Introductie en socialisatie van nieuwe medewerkers
6.1 Het belang van introductiebeleid
6.2 Aspecten van socialisatie
6.3 De praktijk: een typologie
6.4 De praktijk: ontwerpen van een introductieprogramma
7 Bevorderen van inzetbaarheid van medewerkers
7.1 Ontwikkelingen rond de inzetbaarheid van medewerkers
7.2 Brede en blijvende inzetbaarheid
7.3 Werken aan inzetbaarheid
7.4 Stap voor stap naar brede en blijvende inzetbaarheid
8 Management van uitstroom
8.1 Uitstroommanagement; een strategisch vraagstuk
8.2 Management van uitstroom door management van in- en doorstroom
8.3 Soorten uitstroom
8.4 Verloop
8.5 Individueel ontslag
8.6 Collectieve uitstroom
Deel 3 Motiveren en beheren
9 Medewerkers motiveren en sturen
9.1 Wat bezielt mensen?
9.2 Opvattingen over menselijk gedrag en motivatie
9.3 Menselijke behoeften: een overzicht van de belangrijkste inhoudstheorieën
9.4 Arbeidsmotivatie als proces: een overzicht van procestheorieën
9.5 Arbeidsmotivatie verder genuanceerd
9.6 Beïnvloedingsstrategieën en -technieken
10 Functiewaardering
10.1 Wat is functiewaardering?
10.2 Achtergronden van functiewaardering
10.3 Diversiteit in functiewaarderingssystemen
10.4 Stappenplan invoering
10.5 Ontwikkelingen in functiewaardering
11 Belonen en beloningssystemen
11.1 De noodzaak van een beloningsgebouw
11.2 Grondslagen en differentiatie
11.3 Belonen van functiezwaarte
11.4 Belonen van competenties
11.5 Belonen van resultaten
11.6 Profileren door arbeidsvoorwaarden
12 Prestatie- en ontwikkelingsmanagement: systemen voor het beoordelen en ontwikkelen van medewerkers
12.1 Plaatsbepaling prestatie- en ontwikkelingsmanagement
12.2 Systemen
12.3 Invoering en toepassing
13 Leidinggeven en HRM
13.1 Inleiding
13.2 De wetenschappelijke zoektocht naar succesvol leidinggeven
13.3 Een bruikbare definitie en afbakening van leidinggeven
13.4 Leidinggeven en de motivatie van medewerkers
13.5 Nieuwe vormen van leiderschap en passende organisatiemodellen
13.6 Opbrengsten, effecten en gevaren van het nieuwe leidinggeven
13.7 Leidinggeven en (strategisch) Human Resources Management
Deel 4 Ontwikkelen van Personeel en Organisatie
14 Van bedrijfsopleidingen naar Human Resource Development
14.1 Opleiden als strategische keuze
14.2 Bedrijfsopleidingen nader bekeken
14.3 Het ontwerpen van opleidingen
14.4 Specifieke of generieke kwalificaties?
14.5 HRD-activiteiten en beleidsconcepties
14.6 Slot
15 Strategisch HRD
15.1 Trends rond en binnen HRD
15.2 Wat is ‘strategisch HRD’?
15.3 Performancegericht inzetten van opleiden en leren
15.4 Belangrijke wetenschappelijke inzichten over performancegericht opleiden en leren
15.5 Nieuwe en actuele vormen van leren
15.6 Spanningsvelden binnen performancegericht opleiden en leren
15.7 Belang van een business case
16 Loopbaanmanagement
16.1 Loopbanen: ontwikkeling, planning en management
16.2 Een (matching)model voor loopbaanplanning en -ontwikkeling
16.3 Het individuele perspectief
16.4 Het organisatieperspectief
17 Management Development
17.1 Wat is Management Development?
17.2 De stand van zaken van Management Development in Nederland
17.3 Keuzen bij de praktische inrichting van Management Development
17.4 Ontwikkelingen
18 Organiseren van werk
18.1 Organiseren van werk en arbeidsplaatskenmerken
18.2 Perspectieven op kwaliteit van arbeid
18.3 Kwaliteit van arbeid op microniveau
18.4 Kwaliteit van arbeid op mesoniveau
18.5 Verspreiding van nieuwe productieconcepten en kwaliteit van de arbeid
19 Arbeidsverhoudingen en innovatie
19.1 Innovatie, personeelsmanagement en arbeidsverhoudingen
19.2 Begripsomschrijving en typering van participatievormen
19.3 Participatie in Nederland
19.4 Innovatie en participatie
19.5 Discussie: management van participatie?
Deel 5 Actuele thema’s
20 Competentiemanagement
20.1 Waarom competentiemanagement?
20.2 Wat is competentiemanagement?
20.3 Bijdragen van competentiemanagement
20.4 Beschrijven van competenties
20.5 Invoeren van competentiemanagement in vijf fasen
20.6 Competentiemanagement in veranderkundig perspectief
21 Diversiteit en Human Resources beleid
21.1 Diversiteit
21.2 Waarom diversiteit in HRM?
21.3 Een typologie van diversiteit en HRM
21.4 HR-beleid en instrumenten van diversiteit
21.5 Voorwaarden voor diversiteit in organisaties
22 Leeftijdsbewust personeelsbeleid
22.1 Arbeidsparticipatie van 50-plussers
22.2 Leeftijdsbewust personeelsbeleid
22.3 Handreikingen voor de invoering
22.4 Discussie
23 E-HRM
23.1 Waarom HRM elektronisch moet
23.2 Wat is e-HRM?
23.3 Vier soorten toepassingen van e-HRM
23.4 Mogelijkheden van e-HRM
23.5 Wat zijn de voordelen van E-HRM?
23.6 Financieel rendement van e-HRM
23.7 Succesfactoren voor het gebruik van ICT bij HRM
23.8 Naar e-HRM in vijf fasen
23.9 Implicaties van e-HRM
Bron: Kluytmans, F. (red.) (2005). Leerboek Personeelsmanagement. Groningen/Houten: Wolters-Noordhoff.
