Leerpunten
- Gevleugelde uitspraken van Joep Bolweg als "de mens is een weerbarstig fenomeen" en "het pijnlijke van het HR vak" duiden op een visie op HR als fundamenteel conflict tussen het (eigenwijze) individu en de organisatie. Emoties spelen hierbij een grote rol, medewerkers "schreeuwen" letterlijk om aandacht en zeggen ook wat terug tegen een beoordelaar. Als voorbeeld: een bonus in een briefje mededelen is ongelooflijk slordig en vanuit HR perspectief is het onbegrijpelijk dat managers hiermee wegkomen. Dit voorbeeld wordt onderbouwd vanuit het HRM-alignment model van Joep Bolweg.
- HRM literatuur gaat vaak sterk uit van een zeer harmonieus model van de organisatie. Maar organisaties fuseren, gaan over de kop, veranderen van functie, zijn kostgedreven etc. Kluytmans (2005) zegt hier het volgende over: "Het is deze tweeslachtige tendens die het zo moeilijk maakt om op een eenduidige wijze het gedachtegoed van human resource management (hierna te noemen: HRM) te definiëren. Naast het algemene idee dat investeren in medewerkers loont, treft men ook het idee aan dat verschillen in waarde tussen medewerkers zichtbaar moeten worden gemaakt. Naast het idee dat de kwaliteit van medewerkers bepalend is voor het succes van een onderneming, bestaat ook het idee dat deze kwaliteiten op andere wijze kunnen worden verworven."
- Het doel van strategisch HRM is het zodanig invullen van de HR functie dat bedrijfsdoelstellingen optimaal worden ondersteunt. Een mogelijke invulling is het anticyclisch investeren in personeel.
- Retentie is ongelooflijk conjunctuurgevoelig en volgens Joep Bolweg neemt de mate van conjunctuurgevoeligheid alleen maar toe. Snellere reacties op zich sneller voltrekkende acties.
- Beoordelen is makkelijk, constructief terugkoppelen met behulp van feedback met daaraan een beoordeling gekoppeld vanuit een hierarchise positie of binnen een zakelijke relatie bijzonder lastig. Beoordelen gaat over sfeer, doelstellingen (agenda), motiveren, bekritisiteren, het bijstellen van een oordeel op basis van interactie, bewaking van tijd en inhoud en het geven van ruimte voor verduidelijking. Beoordelen gaat niet over welles-nietes spelletjes. Bij beoordelen is het heel makkelijk verleid te worden om over verbeterpunten lang door te praten. Hier zit de gedachte achter dat zwakke punten verbeterd moeten worden en sterke punten al ok zijn. Het tegenovergestelde denken is echter net zo logisch: sterke punten nog sterker maken en de die zwakke punten maar laten zitten. Adviseurs in adviesorganisaties worden in ieder geval beoordeeld op: interne optredens, externe optredens/publicaties, productiviteit, acquisitie en productontwikkeling.
Waardering
- Het begeleidend schrijven licht de keuze voor een Angelsaksische best-seller en een Rijnlandse klassieker toe. De Angelsaksische literatuur heeft volgens Joep Bolweg een sterke invloed op het HRM-denken in grote organisaties en van organisatieadviseurs. De Rijnlandse klassieker is een gedegen naslagwerk. Het contrast tussen beide is goed om te erkennen en te herkennen om de kwaliteit ervan op waarde te kunnen schatten.
- Joep Bolweg heeft veel oog voor het perspectief van de organisatieadviseur, hetgeen blijkt uit opmerkingen als "de gemiddelde adviseur heeft een idyllisch beeld van samenwerken, terwijl een organisatie een sturings- en beheersingsmodel is en géén harmonieus samenwerkingsverband", "adviseurs zijn gedragsbeheersers" en "adviseurs zijn van huis uit geen teamplayers".
