De Moor plaatst organisatieverandering in een constructionistisch perspectief. Interessant is dat hij stelt dat veel veranderingen succesvoller gerealiseerd zouden worden als:
- We beseffen dat de ‘human resources’ de essentiële bouwstenen vormen van de organisatie-als-sociale-realiteit;
- We beseffen dat de ‘human resources’ zelf deze cultuur al interacterend construeren en reconstrueren of in stand houden.
Wat het betekent wanneer we ons bij bewust geplande verandering laten inspireren door visie van een organisatie als een sociaal construct, tekent De Moor uit in een zestal stellingen:
- De organisatie is een zelf-organiserend systeem dat tot stand komt en in stand wordt gehouden door communicatieve interacties;
- Als veranderingsstrategen moeten (top)managers in staat zijn om hun traditionele, mechanistische visie op de organisatie te overstijgen;
- Aan elke verandering van een dynamisch actiesysteem zijn transactiekosten verbonden;
- Het moeizaam op gang komen van een mentaliteitsverandering berust niet enkel op het ‘aanleren’ van nieuwe denkwijze, maar vooral op het ‘ontleren’ van gevestigde waarden, ingeburgerde rollen en vaste handelingspatronen;
- Weerstanden tegen verandering kunnen ook een kwantitatieve oorzaak hebben (teveel veranderingen in een te korte tijd);
- Geslaagde cultuurverandering is vrijwel nooit een ‘quick fix’ omslag.
Bij organisatieverandering gaat het volgens De Moor in essentie om cultuurverandering. “Bij cultuurverandering fungeert interne communicatie als essentiële operatiebasis. Wil men cultuurverandering optimaal faciliteren dan vergt dit aandacht zowel voor aangepast transport van informatie. Namelijk zoveel mogelijk informele en persoonlijke, correcte en to-the-point informatie-uitwisseling op werkvloerniveau (daar waar geïmplementeerd moet worden) als voor adequaat transformeren, namelijk, een participatief proces waarin de realiteit via een interactiespel wordt geconstrueerd, onderhouden, hersteld en getransformeerd (daar waar de actie is). Vandaar dat het meest fundamentele uitgangspunt voor organisatieverandering als volgt luidt: elk communicatiesysteem organiseert een eigen intern evenwicht waardoor het in staat is om zijn eigen kenmerkende soort informatie te communiceren.”
Bron: Moor, W. de. (1998). Organisatieverandering: een constructionistisch perspectief. M&O, tijdschrijft voor Management & Organisatie, 6, 45-61.
