Vragen bij het diagnosticeren:
- Wat is het doel van de organisatie?
- Waar staan we nu?
- Waar willen we heen?
- Waarom gaat het zoals het gaat? Zonder betekenis geen reactie: “to name it is to know it and to know it it is to be able to deal with it”.
- Wat zijn de ambities van de medewerkers?
Model voor probleemoplossend diagnosticeren:
Aanwijzingen:
- Zorg dat het model dat je gebruikt om het probleem te beschrijven het probleem overlapt.
- Schuif het vinden van de kernkwestie voor je uit.
- Definieer het probleem vanuit verschillende perspectieven: vanuit competenties, besturingsstructuur, financieel, strategisch (productmarktcombinaties, Wat zijn onze strategische uitgangspunten?), institutioneel (Wat is onze missie? Wat zijn onze principes?), beleidsmatig, operationeel (gedrag) en structuur (regels). Ieder perspectief (probleem) kent ook zijn eigen ‘basis’ oplossing. (Wat nu oplossen? Wat later? Wat doen we als er maar één oplossing gekozen kan worden?)
- Aan de hand van de stakeholder analyse kan de vraag “Wie zijn probleem is het eigenlijk?” beantwoord worden.
- Diagnosemodel van Leavitt:
- McKinsey 7-S framework:
- Premissen: alles hangt met elkaar samen, de zoektocht is gericht op het in balans zijn van de 7-S’en. Kritiek op het model: streven naar balans in een dynamische omgeving lijkt een utopie.
- De rol van mensen in een organisatie wordt bepaald door drie factoren: de verwachtingen van anderen met betrekking tot de functie (intern of extern), de eigen opvattingen met betrekking tot de functie en de persoonlijke behoeften en capaciteiten.
- Sociale kaart:
- Verbeelding en werkelijkheid:
- Typologie van veranderstrategieën:
- Spreiding van macht en deskundigheid:
- Kenmerken van problemen:
Bron: Otto, M.M. (2002). Pluriform kijken naar organisaties. (In: M.M. Otto (red.) & Oever, J. van der. Organisatiediagnostiek. Betekenis geven aan gedrag in organisaties. Deventer: Kluwer)
